ねもけん/根本 健二の最近のブログ記事

(by ねもけん) Pacoさんの成果主義が機能する要件を読んでみて感じたこと、特に最後に投げかけられていた 『従業員から成果主義はどのように見えるのか?』 について綴ってみたいと思います。

 まず、成果主義が導入され始めた頃は皆んなが感じたことがあると思います。それは何となくいやだなぁ?、目標って言ったってそんなに定量的にゴール設定できるかな? それで達成できなかったからどうするのか?等々です。 私個人的にはこれは良いことだと思っているのですが、このような不安?は実は本来会社の一員として業務を推進する者としては本来認識していなければならないことだと思うからです。 実際の成果主義を履行してゆく中で設定される具体的な目標とまではいかなくても、成果主義導入以前であっても、会社の方向性(向かうべき方向はどちらか?ゴールは何か?など)や本部・部・ひいては所属する課がなすべき業務は何なのか?そんなことを一社員が意識しているべきと思うからです。 成果主義の導入とはある意味、これらのことを現実に行なわなければいけなくなった会社からのお達しであり、そのために 『なんかいやだなぁ』 という第一印象だったのでは?と思うのです。この点では会社側から見れば、運用方法さえ間違わなければ、成果主義とは社員の仕事の達成度を上げる→会社としてのゴールを達成する、という大変素晴らしいものであったではないでしょうか?(但し現実にはそう簡単に機能しなかったわけですが・・・)

 成果主義をどう見るか、感じるか?についてはPacoさんが分類している4つのカテゴリー(例えばですが)によって、それぞれ異なると思います。私は成果主義が機能するタイプの2番目のカテゴリー(と自分で勝手に思っています)、即ち、目標設定大賛成、成果報酬という考え大賛成、仕事できる人は仕事できない人に比べてお給料はもっともらえるべき・・・なんて派でした(1990年代後半)。理由は簡単で、これは別の機会(次回?)に委ねますが、成果主義導入前は仕事の評価と給料への還元という部分が非常に曖昧で、悪い言い方をすると、成果をあげて会社に貢献する人よりも、残業時間の多い人の方がお給料が高かったりする事実に反感を覚えていたからです。

 成果主義が機能しないタイプのカテゴリー4番目の様な方には、Pacoさんも書かれている様に成果主義はこれまで曖昧にしてきたものを強制的に明確にさせられるお達しであり、いままでグレーな部分に胡坐をかいてきた人にとっては苦笑いするしかないものであったのでしょう。そのため、賃金保障はするべきとか、別の切り口、手法で会社に対して成果主義の反対を訴えたのだと思います。

 ここまでは、一社員と会社側という2way的な考え方で見てきたのですが、ここに社員同士のお互いの評価という軸を加えれば?と私は思っていました。つまり、よくあると思うのですが、あの人は誰から見ても仕事をこなしていて、貢献度の高いと思える人。逆に全くダメと刻印を押されてしまっている人。そういう認識ってあると思うんです。 でも、だからといって皆が皆の評価をするのでは実際のシステムが成り立たなくなってしまいます。 
 
 そこで思うのですが、誰がどのような目標設定を行っているのか?そしてそれがどのように評価されているのかが分かれば皆んが非常に ”スッキリ”するのでは・・・? と。 

パコさんからの返歌が入っていることを見逃していました・・・

そうですね。確かに現在では企業における成果主義の導入は殆どデファクトになっているのでしょう。
成果主義に関して 「どちらを支持するか?」という選択の余地が殆どないことも事実かもしれません。

実は私の記事は自分が成果主義を経験し、そして外資系へと転職した時代を回顧しているものなので、少し古い内容ですね。大体2000年前後あたりですね。

ブログを書いていて、読者の皆さんに成果主義に対する支持・不支持を問題定義することが私の目的ではないんですね。

これから追々書いていきたいと思っているのですが、『多くの日本人サラリーマンがやる気をなくしてしまっている、どうすればもっと元気・活力を出すことが出来るのか?』 そんなことを考えていきたいと思っています。

そこで最初に出てきた切り口が成果主義の導入という歴史でした。それまでは、高度経済成長という時代の流れもありましたが、年功序列という会社(サラリーマン)システムがそれなりにまわっていたのかな? 最後はバブルもあったけど、それなりのシステムだったのかな? その後、企業が企業としての一つの重要な使命である利潤を追求するにあたり、パコさんが書かれているような3つの理由もあって、成果主義が導入されたのだと思います。

成果主義の是非という点では、様々な問題が出るのを承知でこの仕組みを上手く使おうという企業努力が必要で、またそういう会社が生き残ってゆく・・・という点でサラリーマンには良いシステムだと私は認識しています。

では、サラリーマンのやる気という点と成果主義の関連性を考えてみると・・・

 企業の成果主義について書いています。

前回までで、成果主義が、報酬の総和が一定のパイを社員間で奪い合うシステムであると認識してきました。

そうすると何が何でも良い評価を得ようとする人が出てきます。この場合、社員をどう評価するの?という部分が非常に重要になってきます。

この評価次第では、社員がやる気を失ったり、逆にそれまで以上にやる気を出して更なる貢献を会社にしてくれるかもしれないのですから。。。

 でも、そんな良いことばかりではないかもしれませんよ。成果主義はその利点ばかりが強調されがちですが、マイナス面も忘れてはならないと思います。

どういうこと? 例えば、元々成果主義の導入に賛成ではなかった人が会社の都合で成果主義の対応者となったような場合に、『どうせ頑張っても頑張らなくても評価の差はあまりないさ。そんなに差がないなら、頑張るだけ損、適当にやりすごせばいいや・・・』の様な人が出てくる可能性があります。

経営側から見ればこのような成果主義のマイナス面に対しては予め対応策を考えなくてはならないでしょう。あるいは、同じ職場で成果主義に賛同して適用している人と、成果主義に対しては後ろ向きで従来の評価方法のままでいる人とが共存する場合です。

仕事および成果、その報酬についての考え方が異なる人の間で業務が遂行されるわけですから、様々な軋轢が発生する可能性があります。きつい仕事は全部成果主義対応の人にまかせる、他の人は厳しい仕事は担当してくれない・・・とその人は嘆くかもしれません。

さて成果主義の続きです。。。

成果主義というシステムが被雇用者にとってどう受けとめられているかは別として、今度はこの成果主義を会社側、つまり雇用者の立場から見て考えてみたいと思います。

雇用者といってもワンマン経営でもない限りは、会社側の立場でシステムの中身を決めたり、運用したりする人がいるわけで、それはつまり被雇用者なのだから、そういう人達から見ると成果主義というのはどういうふうに映るんだろうと、まずは素朴な疑問、というか興味が沸いてきました。

成果主義における評価方法や報酬の配分方法などについて理解している人、それは一般的には管理職ということですが、管理職にも評価する人がいるはずなので、このピラミっド構造はどこまで続くのか?と考えると最後は社長まで行ってしまうのでしょうか?

社長までいかなくても役員の報酬は担当する事業での利益など、会社への貢献度などから配分が決まってくるのでしょう。逆に会社へのマイナスの貢献度という判定もありえるでしょう。ここで役員報酬は企業会計ではどういう取扱いだったか?Accountingの復習をしないと思い出せません。。。

では一般の被雇用者(従業員)はどうかというと、これは従業員への報酬の総和の決定プロセスを調べてみる必要がありそうです・・・

久しぶりにカルフォルニアに来ています!
ロスからサンディエゴまでの2時間のドライブ。

いつも決まってここを走ります。

LAX(ロサンジェルス国際空港)からサンディエゴまで国内線で飛んでもよいのですが、乗り換えや待ち時間などを考えるとさほど変わらないので、私はいつもドライブしちゃうのです。 

ここを走っているとつくづくアメリカは広い!と感じます。
右側(南下しているので太平洋は右側です)に広がる広大な太平洋。
まぶしすぎます。

こっちから見ると日本はどう見えるのだろうか?
スケールが違いすぎる!
勝てるわけがない!
・・・・

(by ねもけん)
 
1年半以上もの間ベンチャー立ち上げで紆余曲折しておりまして書き込みから遠ざかってしまいました(さぼりですね。。。^^;)

長年勤務した外資系の会社を辞めて、またもシリコンバレーベンチャーの日本法人立ち上げにチャレンジしましたが、結果的に法人立ち上げというゴールは達成できませんでした。詳細はまた別途ということで。

ここ2?3年くらいの間にも、日系の会社から外資へ転職する人もかなり増え、というよりも転職産業自体が飛躍的に大きくなっているみたいですが(定量的な分析をここでは割愛します)、自分の周りでも職場を変えている人が増えたなぁと実感する今日この頃です。

ということで、今とはかなり事情が異なっていたと感じますが、私が転職する前の2000年前後あたりを思い出して、前回の記事の続きを書いてゆこうと思います。

それは、『成果主義』 ということでしたね。。。  

前回は、Gold Color な人達の働き方について、書いてみました。

(実はいまさっきまで、ブログのUp記事を書いていて、書き終えて、確認画面をみているときに

誤ってWindowsを閉じてしまい、たくさーん書いたことがおじゃんになってしまいました。。。トホホ)

めげずにがんばりましょう!


実は、この Gold Color の働き方について 書いたときに、何人かの方から、コメントをいただきました

(皆さん、是非、私の記事に、コメントやトラバ くださいね!)

それは、『そりゃぁ Gold Colorっていったって、単に遊びが高じて仕事になった・・・だけじゃぁないだろう、

頑張れば頑張るだけの評価システムがあるから、がんばれるんだ!』 のような内容です。


そこで今回は、サラリーマンの評価とは何か? について少し書いてみたいと思います。

皆さんは、『サラリーマンの評価はなにで計れると思いますか?』

(by ねもけん/根本健二) 前回はシリコンバレーで働く人達のお話でした。

やる気がみなぎる、目の色が違う、我々日本の疲れきった?サラリーマンとは全く異なる人達でした。

そのようなことを考えていたとき、ある本に 『Gold Color』 という生き方という文章があり、まさにシリコン

バレーで働く人達は、この ゴールド・カラー なのだと思いました。

今回は、この ゴールド・カラー について思ったことを書いてみたいと思います。

ゴールド・カラーっていうくらいですから、そもそも、ホワイトカラーやブルーカラーという言葉から派生した

言葉なんだと思います。

ホワイトカラー的な仕事といえば、デスクに座って主にマネージングすることを言うとおもうのですが・・・

(皆さんはどのようなイメージをもたれますか?)

日本でもそのようなことは多いと思うのですが、管理職(マネージャー)の立場というのは、さまざまな

社内の葛藤にもまれ、矛盾を吸収すべく翻弄し、とにかく負担の多い役割だと思います。

皆さん、こんにちわ。

このブログの筆者である、ねもけん です。

ねもけん って誰? → 自己紹介はこちらまで

さて、突然ですが、私は今、成田空港第一ターミナルのラウンジにいます。

これからSFO(サンフランシスコ)まで飛んで、そこからレンタカーで南へ40分程度。

そうすると、シリコンバレーに到着するんですね。

■ねもとけんじ(根本 健二)

日本の標準的なサラリーマン。仕事の成果が個人に対して正当に評価される環境を求めて外資系に転職。2006年1月外資系生活6年目。理想と現実との間で葛藤しながらも、年棒制給料を会社と交渉で決めるプロフェッショナルなサラリーマンを目指す。自称 『プロサラリーマン』 。


■略歴

1967年東京生まれ。都立新宿高卒(新38回生)。電気通信大学電気通信学部通信工学科卒。10年間通信系電気メーカーでサラリーマンの下積み生活。2000年6月外資系日本法人へ転職。携帯電話関連技術の日本へのプロモーション・導入・拡販に従事。05年11月から新たにシリコンバレーベンチャーの日本市場立ち上げを担当(自称 ”立ち上げ屋”)