Business Designの最近のブログ記事

誰にでもきちんと伝わる文章の書き方

書店に並び始めました!
またamazonにはないようですが、近いうち入るでしょう。
僕の本としては、はじめてのライティングの本になります。

もともとコピーライターで、もの書きなのに、書くことについての本をこれまで出してこなったというのも不思議な感じですが、書き方の本は難しいのです。何がって、本が文字だらけになってしまうのです。あんまり字が多い本は読みにくいじゃないですか。

かといってライティングなのに、字が少ないというのも無理がある。

ということで、少なめの例文で、書くことのポイントを伝えるところには特に力を入れました。

もちろん、ベースはロジカルシンキング。イシュー、メッセージ、ピラミッドストラクチャ、因果関係は欠かせない基礎理解です。これらを文章にどう展開するかも詳細に書きました。

本を読んで、先ず変るのは、メールの書き方です。
毎日書くメールが、格段にわかりやすくなる!
さっそく書店、ネットでポチッと。

(by paco)ビジネスパースンの育成に今必要なものは何か、多彩なゲストスピーカーが語るセミナーに、pacoも登場して公演します。テーマは<おとなの社会科>。

去年8月に行われた、同じくイコアインキュベーションのセミナーには、都合がつかずに、ビデオレターでの出演になったのですが、今回はリアルpacoが登壇します。人事、人材育成関係の担当者向けのセミナーです。ぜひお出でください。

◆2011年2月2日(水) 13:30--17:30
セミナー詳細・申し込みはこちら

(by paco) イコア・インキュベーションという会社がありまして、人材育成の仕事をしている会社です。

この会社と、以前から協力関係にあり、リクルートなどの会社で研修を実施したりしてきたのですが、イコア自身、これまで以上に独自性を出していきたいということで、<おとなの社会科>にも企業として(社員の育成の一環として)参加してくれたり、さまざまな企業に<おとなの社会科>や僕のコンセプトを紹介してくれたりと、ますます深い協力関係にあります。

その、イコアが、8月25日(水) に無料の公開セミナーを開きます。テーマは、「多様な個性を活かすリーダーシップ」。なかなか<おとなの社会科>的なテーマです。

で、僕もぜひここに登壇したかったのですが、残念ながら別件があり、行けません、といったら、ではビデオで出演、という話になって、先週、収録しました。

15分ほどのビデオレターですが、内容はたっぷり30分あると思います。

☆ほかにも、多彩な各ジャンルで活躍の方が講演します。人の育成に関心のある皆さん、ぜひ行ってみてはいかがでしょうか。ナマpacoには会えませんが、たまにはビデオで見るのもおもしろいかもしれません。こういうテーマでまとまった講演が聴ける機会は、意外に貴重かも知れません。

と言うことでこのセミナーのご案内は、こちらにあります。
http://www.ecore-i.co.jp/topics/seminar/201007_ecore-8.html
会場もよい場所なので、ぜひチェック!

(by paco)問題解決力をキーにしたリーダー育成の研修コースが開講し、僕が2コマ持ちます。かんき出版の主宰です。ミニミニなMBAという感じのコースになるので、少したっぷり学んでみたい方とか、学ばせてみたい人材育成担当者の方は、ぜひご覧ください。

趣旨としては、こんな感じで、
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◆ 本コースの創立主意
職場で価値を創造する問題解決の実行力を高め、 リーダーとしての自己鍛錬を習慣化させる。

◆本コースの特徴
必要な「心」「技」「体」をバランス良く、 経験豊富でユニークな講師陣が師範として、 膝と膝を突き合わせて、実践的に鍛えあげていきます。
────────────────────────────────────
詳細はこちら

(by paco)10月7日(木)に、問題解決の公開研修(1日)を行います。

6月17日(木)にも同じ内容の研修を行いますが、その第2回という感じです。同一内容なので、どちらかに出席すればokです。

会場、主宰ともに、かんき出版で、麹町駅前です。
通常は企業研修として行っている、僕のオリジナルの問題解決研修を、今回は公開研修ということで、1名様から参加いただけます。また、企業単位で社員を派遣したいという場合は、かんき出版の教育事業部からのご案内もできますので、ご相談ください。

内容は、ロジックツリーと因果関係を使った問題解決の標準プロセスを学ぶ、というもので、問題と行っても、やや小さな、現実的な問題をきちんと解決するための方法論です。グロービスのクリティカルシンキングとの比較でいえば、後半の内容とほぼ同じになりますが、到達レベルはグロービスよりやや平易なレベルになります(何せグロービスでは、最終日の「ピープルエクスプレス」=ハーバードビジネススクールのケースですから、そこまでのレベルに1日で到達するのは無理です)。

対象者は、若手からマネジャークラスまで、ビジネスパースン全般。ケースを使って、わかりやすい演習による研修です。

詳しくはこちらをご覧の上、申し込んでください。

(by paco)6月17日(木)に、問題解決の公開研修(1日)を行います。

会場、主宰ともに、かんき出版で、麹町駅前です。
通常は企業研修として行っている、僕のオリジナルの問題解決研修を、今回は公開研修ということで、1名様から参加いただけます。また、企業単位で社員を派遣したいという場合は、かんき出版の教育事業部からのご案内もできますので、ご相談ください。

内容は、ロジックツリーと因果関係を使った問題解決の標準プロセスを学ぶ、というもので、問題と行っても、やや小さな、現実的な問題をきちんと解決するための方法論です。グロービスのクリティカルシンキングとの比較でいえば、後半の内容とほぼ同じになりますが、到達レベルはグロービスよりやや平易なレベルになります(何せグロービスでは、最終日の「ピープルエクスプレス」=ハーバードビジネススクールのケースですから、そこまでのレベルに1日で到達するのは無理です)。

対象者は、若手からマネジャークラスまで、ビジネスパースン全般。ケースを使って、わかりやすい演習による研修です。

詳しくはこちらをご覧の上、申し込んでください。

(by paco)人材開発担当の皆様向けに、かんき出版主催の無料セミナーが開かれます。そこで、僕と野口吉昭さんが講演をすることになっていますので、関連の仕事をされている方は、ぜひご参加下さい。

『かんきビジネス道場』セミナー(講演)
リーダーシップ×問題解決スキルで実行力のある人材を鍛える
日時 2010年3月24日(水) 14:00?16:30


失われた20年ともいわれ、これまで経験したことのない大きな時代のうねりのなか、企業内における人材開発にも たしかなうねりが起こっているのではないでしょうか。中国、インド、ロシア、ブラジル等の台頭を見据え、日本の企業はグローバル化に向けてその活路を見出す必要に迫られています。

一方で、ダイバーシティへの対応、団塊世代の退職、職制のフラット化やIT化、また新規採用者数の年次による大きな変動にともなう、技術伝承の問題やコミュニケーションの変化が職場で起こっています。 これまでにないパラダイムシフトでマネジメントスタイルの変化が特に今後の企業力、経営力に大きな影響を及ぼす状況にあります。人材開発に携わる皆さまにも、これまでの人材開発手法からの変容が求められているので はないでしょうか。

「ウェイ」や「戦略」の重要性、リーダーシップの醸成、中堅社員や若年層教育、グローバル化、ダイバーシティ等を キーワードに、これからの人材開発がどうあるべきかについて、弊社書籍をご執筆いただいているお二方にご講演いただきます。
前半は、(株)HRインスティテュートの野口吉昭氏に『今、組織で最も求められている主体性を挽き出す人材育成』について、 (株)水族館文庫の渡辺パコ氏に『論理的に社会を捉え、見通せる力を持った人材を育てる』についてご講演いただきます。 後半は野口吉昭氏と渡辺パコ氏のパネルディスカッション、参加者からの質疑応答も受け付けます。 ぜひ、ご参加ください!


(by paco)「はじめてのロジカル問題解決」の発売を記念して、トークショーをやります。場所は、ブックファースト新宿店のイベントスペース

内容は、以下のような感じを予定しています。まだ最終決定ではないのですが、たぶん、こんな感じになると思います。お時間のある方、ぜひいらしてください。

参加の方法は、上記リンク先から、ブックファーストのサイトで確認してください。

「はじめてのロジカル問題解決」出版記念トークショー
< 「ロジカル問題解決」から始まる知的体力のつくり方>

────────────────────────────────────
(1)入門編→本の内容のポイントを解説(15分+質疑5分)
・「問題解決」を使う場面→大きな問題には使わない
・イシューの立て方
・where?をしっかりやることの重要性

mondaikaiketu.jpg(by paco)新しい本が出ました! 「はじめてのロジカル問題解決」(青本)。

去年秋に出した「はじめてのロジカルシンキング」(黄本)の姉妹書として、最初から2冊構成で企画していたものですが、体裁は見ての通り、同じく猫のチェリとウサギのメロンがご案内するイラスト本です。

(by paco)大川恒さんは僕の友人で、ロジカルシンキングの僕のカリキュラムの講師なんかをやってもらってます。彼が4月に「決めない会議」を出版しました。

いろいろ行き違いなんかもあって本が届くのが遅れ、ようやく読み終えたので、ご紹介です。

「決めようとしなくても決まってしまう!?」という帯の通り、あえてゴールをつくらずにフランクに話せる会議を主催し、組織の理念やビジョンを創造して活力を生み出そう、というのが趣旨ですね。手法として、ワールドカフェやAIやフューチャーサーチなどがあるけれど、どれも基本的には「ホールシステム・アプローチ」の一種。手法ではなく、こういう会議の効能と考え方を取り入れてほしい、というのが本の趣旨です。

(by paco) 先週末、「"組織の中で仕事をすることと生きることを探求する"ワーク ショップ --悩みながらも、勤め続ける元気が沸いてくる--」というのに出てきました。

主催しているのが、僕が研修を一緒にやっているパートナーの大川恒さんで、独特のワークショップ&ファシリテーションで知られる中野民男さんが主役。それに、最近注目のワークショップ手法である「ワールドカフェ」の日本への紹介者である香取一昭さんも参加、ということで、内容より彼らに会いに行ってきました。

テーマが「勤めながらキャリア開発とビジョンを描く」というものなので、僕には直接は関係ないんだけど、どんな人がどんなことに問題意識があるのかも木になってました。

冒頭、中野さんのプレゼンテーションがあり、彼自身が電通社員をしながら、彼自身のスピリチュアルな関心だったり、ワークショップの手法をどうやって学び、社員としての仕事との調和を取ってきたのかのライフストーリーが展開されました。中野さんは僕より3つ上なので、ほぼ歴史も近く、僕があれをやっていたとき、彼はこうしていたのかと、興味深いものがありました。

彼自身が自分の興味と会社員の仕事を一致させてきたやり方については、納得感があったし、共感もできたのですが、僕がおもしろいなあと思ったのは、午後の、彼のワークショップのやり方です。

(まつおっち)

20代の若手ビジネスパーソンを主な対象としたセミナーを開催します。

これは、2月20日に発刊されたばかりの私の監修本、

『先読みできる!情報力トレーニング』(TAC出版)

を記念して行うものです。

ご興味のある方はぜひ!


「情報力を飛躍的に高める!実践ノウハウ講座」

高い成果を出すためには、情報をいかに的確に収集、整理、分析、解釈するか
にかかっています。ビジネスパーソンの基本中の基本である「情報力」を磨き、
高めていきましょう!

セールス、マーケティング部門に在籍されているビジネスパーソンで
顧客、競合、市場等の情報の収集・整理・分析・活用方法のポイントを
学びたい方にお勧めします。


開催日時:2009年3月12日(木) 18:30?20:30
開催場所:ヴィラフォンテーヌ 汐留
主催:クイックウィンズ株式会社(INSIGHT NOW!運営事務局)
※当日、参加者の方全員に「先読みできる!情報力トレーニング」を進呈いたします。

セミナー詳細・お申込はこちらから

(by塩手勝久)

090206_step1.png
 計画より遅れ気味になってしまってます(^^; 新規事業の責任者として動き出したためですが、経営するという新しい機会にとてもワクワクしながら日々取り組んでいます

 さて、今回は前回の8段階の変革プロセスのStep1「危機感の醸成」、落とし穴は「緊急課題であるという認識が不徹底」についてです


 
■8段階の変革プロセス:Step1「危機感の醸成」

 Step1は「危機感の醸成」なのですが、落とし穴にあるように「緊急課題であるという認識が不徹底」なとき、変革はできないというのが実感です・・・

 「環境経営への変革」・「食の安全を文化とする変革」とやってきて、成果を出せてきたのは8段階の変革プロセスに忠実だったからだと思っています

 「食の安全」における「危機感の醸成」は、分かり易く「食中毒防止」でした。会社全体が急成長を遂げている中、食中毒を発生させてしまうようなことがあれば、大きく企業ブランドを低下させてしまうという危機感は浸透させやすかったともいえます。
 
 実際、食中毒患者数が最も多いノロウィルスなど潜伏期間が24?48時間もあり、他社施設で感染しても、自社施設で発症というケースも多いのです。ゲストは、直前の食事を疑いたくなるのですが、実際は1日半前の食事がもっとも原因として可能性が高い訳です。

 しかし、自施設の衛生管理に自信がないと「とても不安になる」という経験をしている支配人も多かったため、共感されやすかったのです。 

 
 着任したばかりの新規事業においても、この「危機感の醸成」→「緊急課題であるという認識の徹底」をどこまで、しっかりできるかが勝負の分かれ目!として取組はじめたところなのです! 

 次は、Step2についてです

 (by塩手勝久)

(by塩手勝久)
090126_8step.png 少し空いてしまいましたが、実は急遽今の業務と別事業とを統合して責任を負うことになり、慌ただしくなってきているためです。これまでは専門家として事業をサポートする立場であったのが、事業そのものを行う(経営する)立場へ変わったのが大きな転換点です。

 ともかく、コンテンツ計画に沿って実施していくのが今年の目標なので着実にアウトプットしていこうと思ってます。

 新しいことへの挑戦はワクワクする一方、プレッシャーと不安が一緒に存在しています。そのためにも、これまでの経験を棚卸ししつつ、進化させていくことがより重要だと感じながら書いているところです(^^;

 
■8段階の変革プロセス!

 これまで関わってきたのは、環境・食の安全という社内変革の推進でした。環境活動を推進しはじめた時には手探り状態だった変革も、食の安全推進の際には「グループ全体の変革」においても効率よく全社的に浸透させていくことができました。ただ、3年かかってますが・・(^^;

 その時に頼りにしていたのが、コッターの「8段階の変革プロセス」です。
 基本プロセスは上図の通りですが、各ステップの注意点である「変革事例から得られる教訓」が分かり易いのです。コッターは以下のようにまとめています

 ↓「変革事例から得られる教訓」 (ジョン・P・コッター)
 ------------------------------------------------------
 落とし穴1:緊急課題であるというの認識が不徹底
 落とし穴2:推進チームの指導力不足
 落とし穴3:ビジョンの欠落
 落とし穴4:社内コミュニケーションが絶対的に不足
 落とし穴5:ビジョン実現の障害を放置
 落とし穴6:計画的な短期的成果の欠如
 落とし穴7:早すぎる勝利宣言
 落とし穴8:変革の成果が浸透不足

 ------------------------------------------------------
 
 次回以降、1ステップずつ経験してきたことを書いていきたいと思います。次のステップにおいてリーダーシップを発揮する上で不可欠なので、自身にとってもちょうどタイムリーです(^^;
 それでは!

 (by塩手勝久)

(by塩手勝久) 前回ブログ作成数50個!と目標を定めました
090113Bolgplan.jpg
今年いろいろとやっていくうちに書ける内容は増えると思いますが、計画的に達成するために、50個のコンテンツ案と管理表を作りました!


■目標にコミットするために!
 
 何も計画をたてないと、昨年のように業務に連動させて社内ブログに記録することでいっぱいいっぱいになってしまいます。そのため、前回書きましたが「50個のアウトプット」を計画することで、目標達成を確実にしよう!というのが今年の打ち手になります
 
 これまでのことをふり返りながら自分自身のために整理したいテーマをコンテンツ案として書き出していったものが、上記の表です

 また、書くスピードの短縮という課題もあるので、このように連続テーマ化して一気に書いてしまってスピード短縮を図ろうという狙いがあります

 次回からは、このコンテンツテーマを書き出していこうと思います

 それでは!

 (by塩手勝久)

(by塩手勝久) あけましておめでとうございます
昨年は、仕事では4つの分野に関わりながらほぼ目標は達成することができました!ただ、ブログに関しては中途半端にしかできずダメでした・・

そこで、今年のブログ1つめは目標を書くことにします

ブログ作成数 目標50個!

 JINさんとかぶってしまいました(^^;
 当初は月2回(年間25個)にしよう・・と思っていたのですが、自身にとって、継続することの重要性を考えると、週1回のアウトプットは必要だと判断しました。 それ以下は、中途半端になってしまうと思うからです
 
 ただ昨年はできてないので、達成できない目標にしてしまっては意味がありません・・・ 実績がないし(^^;   そこで、昨年の反省をして改善すべき点をまずは洗い出しました。
 ----------------------------------------------
 1.ブログ・アウトプットの優先度あげること
 2.テーマを明確にして、50個のアウトプットを計画する
 3.書くスピードを短縮する

 ----------------------------------------------
 1はとにかくやる!という決意(^^;
 2は目標達成の道筋をつけること、3は時間が余るということはありえないので、作業時間を短縮することになります。ただ、3については2の計画に落とし込んでまとめ書きというアプローチで対応しちゃおうという考えです。

 さて、残り50個にむけてテーマの明確化と個数の計画をたててみようと思います

 それでは!

 (by塩手勝久)

 慌ただしく過ごしているうちに半年も空いてしまいました(^^;

 さて、私の部署は4名という少数(精鋭?)チームです
 チーム運営において、可能な限り毎月個人面談を実施して能力評価(コンピテンシーによる数値評価)を実施するようにしています。1人あたり2時間かかるので、これだけでほぼ1日を費やす訳ですが、個人面談にはそれだけの価値があると思っています。

 ※参照、以前書いた「成長する仕組みを業務に組込む」に細かく記述
 

081122_kachikitai.png 「価値×期待」理論のこの図は見たことがある人もいると思います。人は、達成する価値と達成する可能性で、やる気(モチベーション)を高めるという公式です。

 分かり易いのは宝くじで、1億円という達成価値の高さから、達成可能性は低くても、つい購入するという動機づけが起こっているのです。(私は動機付けられないので、買いません・・)

 なぜこの理論が・・という点も最後につながってきますので、まずは評価制度の説明からします。

(by Mindy)みなさん、だうもです。
シカゴは朝晩どーっぷりとしばれて参りました。
きーんと冷える朝なぞ犬の散歩をするとそれはそれは美しく紅葉が色づいていますが、
寒すぎるっちゅーねん!!!(怒)

さて、しぶとく勝手に連載していましたZUMBAワークショップイベントネタ、
そろそろクロージングに入りましょう。

8月コース(週1回/計4回)をお試しとしてスタートしましたが、
参加された生徒さんは決して大人数ではなかったものの、
一人ひとりの顔がキラキラしていて、回を重ねるごとに
彼女達の腰周りがゆるやかになったりと、上達が明らかに表れましたでスー。
充実感、達成感、ダンスの楽しみなどを、体で感じている時の
生徒さんの顔を見るのは、あっし、とても幸せ。

(by Mindy)

みなしゃま、大変ご無沙汰しておりました。
秋めいたシカゴでゆるやかに過ごしているMindyどすえ。

便りの無いのは元気な証拠と申しまして、
それはもう、凹んだり、潰れたりしてました、アレ?!


さて、ZUMBAインストラクターひよっこのあっしはすべてにおいて
ひよっこであります。

新規プロジェクトを立ち上げるのは、初体験の連続。
色々な難問関門が待ち受けており、
ひやひやドキドキの連続であったりするわけで、
新しいことに挑戦する皆様にもこういった情報をシェアすることで、
ガンガン立ち向かっていって欲しい、
という願いを込め、
そして自分自身叱咤激励するつもりで、今日は


『何故売れないか?』


について考えていこうではないでしょうか。


ええ、そうなんです。


8月に行ったズンバワークショップ、想像していたよりも
反応があまりよろしくないの。(ポツリ、そして遠い目)


私の当初のワークショップの目標は目指せ、1レッスン平均10人!
でありました。(週2回だから20人の応募イメージ)
ところが、申し込みが確約しているのは3人ずつ。

何故、売れない=何故、人が集まらない?

(by paco)新しい本が、久しぶりに出ます。

「3つのステップで考える!はじめてのロジカルシンキング」(かんき出版 1300+tax 円)

僕もまだ仕上がりを見ていないのですが、今週後半あたりから、書店に並び始めるかな?という予定です。

うさぎさんと猫ちゃんが、論理思考が苦手なあなたにも、ちゃんとわかるように教える本です。論理思考を10年教えてきて、いろいろ重要なポイントはあるのだけれど、最短で使えるようになることを最優先して、重要度が落ちること、重要だけど、わかりにくく、そこに時間をとることにあまり意味がないことは、ざっくりそぎ落として、最短で、カジュアルに使いこなせるロジカルシンキングの本に仕上げました。

わかりやすさ、取っつきやすさ、シンプルさで、これ以上の本はない、のは間違いありません。だって、160ページという薄さに加えて、片面にイラスト、なんだもん(本当は130ページぐらいにしたかったんだけど)。

書店に並んだら、ぜひ手にとって、そのままレジに持っていってください、損はさせません(^-^)。

(by まつおっち)

ちょっと古い話ですが、民営化される前の国鉄についてのエピソードをご紹介します
(私の記憶に頼っていますので、細部は多少違っていることをあらかじめご了承お願いします)。


某大学教授が教え子たちに対して、

「国鉄の将来性はないから、あそこに就職するのは止めたほうがいい」

と話したところ、ある教え子の父親がこの教授のところを訪ねてきました。
この父親は国鉄に勤めており、教授の話に憤慨して来たのです。

「国鉄ほどいいところはありませんよ」

とその父親は断言し、その理由として次の点を挙げたそうです。

・一日3?4時間しか働かなくてもいい
・毎日仕事が終わった後、風呂に入れる
・たとえ損が出ても、国が補てんしてくれる

これを聞いた教授は、

「だからこそ将来性がないのですよ」

と返したら、父親は席を蹴って帰っていったそうです。

結局、国鉄は放漫経営がたたって大赤字を積み重ねてしまい、
民営化せざるを得なくなりました。

教授の言うことは正しかったわけです。


私は、この父親を非難するつもりはありません。
また、当時の国鉄に勤務されていた個々人に責任はないと思っています。
こうした組織運営を許した国や国鉄トップに重大な責任があります。

それにしても、文字通り「ぬるま湯」に毎日浸かっていた
当時の多くの国鉄職員にとって、国鉄は天国のような場所であったに違いありません。

正直なところ、経営が赤字になろうが「そんなの関係ねぇ!」と開き直れ、
パートさん並の短時間労働でボーナス込みの満額の給料に加えて、
手厚い福利厚生制度、退職金もしっかりもらえるなんて、本当にうらやましい(笑)。

でも、本当の意味で、国鉄が「天国」だったのかには疑問を持ちます。

「ぬるま湯」だからこそ外に出ると寒い、
だから「出たいけれど出られない」という状態の中、無気力感を持ったまま、
惰性で仕事を続けていた人も多かったんじゃないでしょうか?


この国鉄の話を聞いて、私はふと

『カッコーの巣の上で』

という名作映画を連想しました。

ジャック・ニコルソン演じる主役のマクマーフィは、
刑務所から逃れるため、精神疾患のフリをして精神病院に入院します。

そこで出会った患者たちは、本当に重い心の病に罹っている人もいましたが、
実はその気になれば日常生活に戻れるにもかかわらず、
病院での安逸な毎日に流され、看護婦長の厳しい統制に素直に従っている者もいました。

安定した生活のために、自らの「自由」を喜んで犠牲にしていたのです。


しかし、マクマーフィは、あまりに自由のない病院内のルールに我慢ができず、
あの手この手でルールを破り、挙句の果て、病院全体を巻き込んでの乱痴気騒ぎを起こします。

このため、マクマーフィは、最後にはロボトミーという手術を受けさせられてしまいます。
ロボトミーは、人の知性を司る脳の前頭葉の部分を切り離す脳外科手術でした。
(今は行われていません)

(by Mindy)

と、前回の記事では大口を叩いたものの・・・・・

このワークショップの参加は
私にとって
実はとても脅威でもあったのであります。

何故ならば

まずは、日本人の参加はマイナーであること。
これは、英語での理解が困難な事を意味し、同時に
その場に日本人である私が溶け込めるか心配だった。
そして、自分自身が気にしている
年齢の壁。
3X歳で
9時?17時まで行われるワークショップを受けられる?
要はこれって、体力が下降しているこの世代、
8時間近く踊り続けるのか?という意味で、
10代の頃の夏休みの部活全日と同じレベルではないでふか!


とにかくかなりナーバスになって、
前の日はかなりそわそわ、辺りをクルクル、
V君のおしっこ前状態なのでありました。


とはいえ、
やらないことには何も始まらないアルよ。
という事で、気合を入れて参加。

(by paco)今週のコミトン
[知恵市場 Commiton]361民主主義と法治主義という国家アイデンティティ
について、知恵市場ライターのJINさんからコメントをもらいました。

上記の記事は、裁量制などの最近の動向と、国家戦略の関連性について書いたものです。興味のある方は、ぜひ有料版に登録していただき、読んでみてください。


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(by JIN) 裁量労働は、戦後労働者を手厚く保護するため大きな労働規制の元に立法された労働基準法に対して、80年代以降の規制緩和の流れの一環として導入されたものです。

私は、最近の労働規制強化の動きには、国外要因と国内要因があるとみています。

国外要因は、アメリカからの外圧の緩和です。日本がアメリカの脅威ではなくなってきて、規制緩和の外圧の手を緩めてきています。アメリカの脅威感の矛先は日本よりも中国に向いています。また、参入マーケットとしても低成長の日本市場は魅力が薄れています。ですから、日本が規制強化の動きに出ても、そこに規制緩和の「外圧」の声は聞こえてきません。

(by まつおっち)

5月30日、私の初めての本が出ます!

20代の若手ビジネスパーソン(主に営業関連の方)を
主要読者層に置いた

「情報収集マニュアル」

です。

営業だけでなく、企画・マーケティング関連の方にも
参考になる内容だと自負してます。

既にアマゾンで予約注文できますので、
興味のある方はぜひご購入お願いします!

『営業はリサーチが9割!売上倍増の“情報収集”完全マニュアル』
(松尾順著、日本能率協会マネジメント 出版情報事業)

(by paco) 僕の友人で、コンサルタントの丸山琢真さんが本を出しました。

組織の起動スイッチ」。経営理念で組織を活性化させる独自のノウハウをたっぷり公開した本です。ストーリーを軸にしているので読みやすく、おすすめ!

丸山さん、というよりtakさんと言ったほうがぴんと来るのですが、takさんとは僕のいとこの結婚式で偶然知り合いました。親戚関係しか知り合いがいない結婚式で、新郎の友人としてきていたのがtakさんで、グロービスのOBだといって来てくれました。

 前々回、「100%伝わることなどない?!
 前回、「伝わったことも時間と共に風化する?!」の続きです

 言いたいことは相手に100%伝わらないし、伝わったことも風化していくとなれば、これまで書いたように「期待する行動と、相手の実際の行動にはズレが生じる」ということなのです


■まずギャップを顕在化させる

 期待する行動のズレは、目標値と現実値のギャップとして顕在化させます。2ケ月に1度のモニタリングは、ギャップを顕在化させるためにやっています。(厨房の食品安全管理のモニタリング)

(by まつおっち)

今回は、以前アップした

「掘り下げ力」や「仕事の3つの喜び」

と関連した話をしたいと思います。

中心テーマは、

「掘り下げ力」を生み出すエネルギーは何か?

ということです。


さて、「掘り下げ力」とは、「物事を深く考えてみること」でした。
そして、深く考えれば考えるほど、

「そうか、わかったぞ!この仕事のポイントはここにあるんだ!」

などと、新しく気づくことが増えてきます。
まるで、「アルキメデスの原理」を発見して、湯船を裸で飛び出した
アルキメデスのように、「発見の喜び」に満たされ、ますます仕事が
面白くなってくるわけです。

ただ、前回にも書いたように、
物事を深く掘り下げて考えるのはとても大変な作業です。
しかも、かなり意識しないと、だんだんと考えなくなってしまうのが
私たちの一般的な傾向です。


「人」は、というか、そもそも「動物」は、
できるだけ無駄なエネルギーを使わないように毎日を過ごします。
犬猫をはじめ、多くの動物が一日の大半を寝て過ごすのはそのため。
動けば動くほど早くお腹が空き、またすぐに「えさ」を
探しにいかなければならなくなりますから。

「人」も同じように、本能的にはできるだけ行動しないことを
選択しようとします。したがって、ものぐさ、ぐうたらな人は、
ある意味「本能」に忠実に生きているのだといえます。(笑)

 (by塩手勝久) 前回の「100%伝わることなどない?!」の続きです。

 
 前回は100の内容が相手によっては20?70ぐらいしか伝わらないと書きましたが、次はその伝わった内容でも「時間と共に風化する」ということについて書きます

 ※風化とは? 「変質する、忘れ去られる」という意味
 

■伝わったことも時間と共に風化する

 行動に移った状態をモニタリングしていることで、時系列で変化を数値で掴めるようにしています。

 結果として分かることは、例えば70伝わった相手も時間と共に徐々にずれてきて2ヶ月後には50になり、さらに4ヶ月後には、20になっていたりするということです。

(by ねもけん) Pacoさんの成果主義が機能する要件を読んでみて感じたこと、特に最後に投げかけられていた 『従業員から成果主義はどのように見えるのか?』 について綴ってみたいと思います。

 まず、成果主義が導入され始めた頃は皆んなが感じたことがあると思います。それは何となくいやだなぁ?、目標って言ったってそんなに定量的にゴール設定できるかな? それで達成できなかったからどうするのか?等々です。 私個人的にはこれは良いことだと思っているのですが、このような不安?は実は本来会社の一員として業務を推進する者としては本来認識していなければならないことだと思うからです。 実際の成果主義を履行してゆく中で設定される具体的な目標とまではいかなくても、成果主義導入以前であっても、会社の方向性(向かうべき方向はどちらか?ゴールは何か?など)や本部・部・ひいては所属する課がなすべき業務は何なのか?そんなことを一社員が意識しているべきと思うからです。 成果主義の導入とはある意味、これらのことを現実に行なわなければいけなくなった会社からのお達しであり、そのために 『なんかいやだなぁ』 という第一印象だったのでは?と思うのです。この点では会社側から見れば、運用方法さえ間違わなければ、成果主義とは社員の仕事の達成度を上げる→会社としてのゴールを達成する、という大変素晴らしいものであったではないでしょうか?(但し現実にはそう簡単に機能しなかったわけですが・・・)

 成果主義をどう見るか、感じるか?についてはPacoさんが分類している4つのカテゴリー(例えばですが)によって、それぞれ異なると思います。私は成果主義が機能するタイプの2番目のカテゴリー(と自分で勝手に思っています)、即ち、目標設定大賛成、成果報酬という考え大賛成、仕事できる人は仕事できない人に比べてお給料はもっともらえるべき・・・なんて派でした(1990年代後半)。理由は簡単で、これは別の機会(次回?)に委ねますが、成果主義導入前は仕事の評価と給料への還元という部分が非常に曖昧で、悪い言い方をすると、成果をあげて会社に貢献する人よりも、残業時間の多い人の方がお給料が高かったりする事実に反感を覚えていたからです。

 成果主義が機能しないタイプのカテゴリー4番目の様な方には、Pacoさんも書かれている様に成果主義はこれまで曖昧にしてきたものを強制的に明確にさせられるお達しであり、いままでグレーな部分に胡坐をかいてきた人にとっては苦笑いするしかないものであったのでしょう。そのため、賃金保障はするべきとか、別の切り口、手法で会社に対して成果主義の反対を訴えたのだと思います。

 ここまでは、一社員と会社側という2way的な考え方で見てきたのですが、ここに社員同士のお互いの評価という軸を加えれば?と私は思っていました。つまり、よくあると思うのですが、あの人は誰から見ても仕事をこなしていて、貢献度の高いと思える人。逆に全くダメと刻印を押されてしまっている人。そういう認識ってあると思うんです。 でも、だからといって皆が皆の評価をするのでは実際のシステムが成り立たなくなってしまいます。 
 
 そこで思うのですが、誰がどのような目標設定を行っているのか?そしてそれがどのように評価されているのかが分かれば皆んが非常に ”スッキリ”するのでは・・・? と。 

 塩手です。すっかり間が開いてしまいました・・・ ブログもとにかく書くという優先度をあげて取り組まないとダメだと反省する日々です。言い訳にはなりますが、現状時間をとられている自身の課題について書きます。

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 今抱えている大きな課題は4つあるのですが、1つは「食の安全」で約60もの厨房を対象にした活動です。平均5名が従事していると約300人が対象であり、かつ場所は15箇所に分散していることが特徴でもあり、悩みの根幹だったりします(^^;


■分散施設での活動安定化の難しさ
 
 15地域・60厨房から食中毒を出さないように安定化させるための仕組み作りが役割ですが、調理従事者にやるべきことをやってもらってはじめて結果がでます。

(by まつおっち)

以前書いた「仕事の3つの喜び」で、

「発見の喜び」「創造の喜び」「上達の喜び」

のうち、最も重要なのは「発見の喜び」だと、
くら寿司社長、田中邦彦氏がおっしゃっていたことをご紹介しました。


今回は、「発見の喜び」について掘り下げて考えてみたいと思います。

仕事の中で、

「なるほど、わかった!こうすればもっと仕事がはかどるな!」

あるいは、

「ここをおさえれば、いい商品ができるな!」

といった‘気づき’を得るのが「発見の喜び」です。
実際、こんな気づきがあると仕事が楽しくなりますよね。


では、仕事の中でこんな気づきを得るために必要なことはなんでしょうか?
それは、物事を深く考えることだと思います。

私はこれを

「掘り下げ力」

と読んでいます。


話が飛ぶようですが、あなたは今どんな仕事をやっていますか?

特に、一般に「単純作業」と思われている仕事に就いていらっしゃる方に
お聞きしたいのですが、

「こんな仕事、単純すぎてつまらない、深みがない」

とか感じてませんか。


しかし、実は、ほぼすべての仕事の大半は単純な反復作業の繰り返しです。
もちろん、イメージ的に華やかに見える仕事と、逆に、地味な仕事があります。

しかし、仕事そのものはほとんどが単純作業なのです。
でも、優れた仕事をする人に共通しているのは、その単純作業について
とことん考え、深く掘り下げていることです。

そして、よく考えられ、磨き上げられた、
単純なだけども練達の動きが優れたものを生み出すのです。
(職人の技がその典型ですね)


今はもうどこで知ったのか覚えていないのですが、
九州のどこかに「飯炊き名人」と呼ばれるおじいさんがいるそうです。
あるオニギリ屋さんなのですが、ご飯を炊くのはずっとそのおじいさんの仕事でした。

「飯炊き」なんて実に単純な仕事ですよね。
でも、「飯炊き名人」が作ったごはんは、誰もが認めるおいしさ。
他の人には決して同じ味を再現できないのです。

オニギリ屋さんは、その名人のおかげで繁盛しているということでした。

  少し前に読んだ本から考えたことを書きます。
 昨年4月から、ユニット(部署)になり1年に3人の新卒スタッフを入れ替わりOJT配属として受け入れることになり、新卒社員は3年で3割止めると話しに無関心ではいられません・・(^^;  どうのように意識して対応すべきか?という基本スタンスを自分なりに持っておく必要があると常々考えています。

 この本は2月に発売されたもので、会社側(もしくは管理職側)から若者に対する考え方として書かれています。 しかし内容的には、管理職・一般職の両方の立場からいろいろと面白く読める本です!


■「若者に受け入れられる2つの言葉」  

(by paco)ねもけんさんへ。成果主義に関するコンサルティングを実際にやっていて思うことを書いてみます。

成果主義に適応できるタイプにはふたつあるように思います。ひとつは、あまりこだわらないタイプ。目標設定もアバウトだし、評価についてもあまりこだわらない。5段階評価だったとして、自己評価では4、会社の評価は2か3であっても、まあそういうこともあるかと思えるタイプ。こういう人は、自分の生活が一定の水準で維持できれば、それ以上のプラスアルファにはあまりこだわらないし、担当しているクライアントに評価されているなら、あるいは上司が評価していくれているなら、会社の評価はあまり気にしないとか、そういう感覚を持っている人です。こういう人は、そのまま中程度の評価行ってしまうこともありますが、5年後、10年後にちゃんと頭角を現しているタイプもいて、いずれにせよ、本人としては、わりとハッピーに、満足度高くやれているタイプかと思います。

パコさんからの返歌が入っていることを見逃していました・・・

そうですね。確かに現在では企業における成果主義の導入は殆どデファクトになっているのでしょう。
成果主義に関して 「どちらを支持するか?」という選択の余地が殆どないことも事実かもしれません。

実は私の記事は自分が成果主義を経験し、そして外資系へと転職した時代を回顧しているものなので、少し古い内容ですね。大体2000年前後あたりですね。

ブログを書いていて、読者の皆さんに成果主義に対する支持・不支持を問題定義することが私の目的ではないんですね。

これから追々書いていきたいと思っているのですが、『多くの日本人サラリーマンがやる気をなくしてしまっている、どうすればもっと元気・活力を出すことが出来るのか?』 そんなことを考えていきたいと思っています。

そこで最初に出てきた切り口が成果主義の導入という歴史でした。それまでは、高度経済成長という時代の流れもありましたが、年功序列という会社(サラリーマン)システムがそれなりにまわっていたのかな? 最後はバブルもあったけど、それなりのシステムだったのかな? その後、企業が企業としての一つの重要な使命である利潤を追求するにあたり、パコさんが書かれているような3つの理由もあって、成果主義が導入されたのだと思います。

成果主義の是非という点では、様々な問題が出るのを承知でこの仕組みを上手く使おうという企業努力が必要で、またそういう会社が生き残ってゆく・・・という点でサラリーマンには良いシステムだと私は認識しています。

では、サラリーマンのやる気という点と成果主義の関連性を考えてみると・・・

(by paco)ねもけんさんが成果主義について書いているので、ちょっと「返歌」を。

僕はここ数年、ある大手企業の人事制度改革のコンサルティングと社員向けのワークショップを実施してきていますが、そのコアにあるのは成果主義です。このプロジェクトを通じて理解した成果主義や目標管理についてのロジックや、社員の反応を見ていてわかったことを少し書いてみます。

もっともベーシックな理解としては、「年功序列」を廃して「目標管理と成果報酬」に切り替えることは、基本的にホワイトカラー的な仕事をする会社員にとっては必然で、すでにデファクトであり、「どちらを支持するか?」という選択の余地は(おそらく)ほとんど無い、ということです。

「目標管理と成果報酬」という考え方と、実は似ているもののちょっと違うのは、「ジョブディスクリプションとそれに対応する報酬」というアプローチがあり、このふたつは共存することになると思います。簡単に言えば、前者の「目標管理と成果報酬」は、社員の側があらかじめ「これとこれを、このような方法で実現します」と宣言し、それを実現できた場合を想定した報酬を受け取るというもので、報酬額は実現できた場合の、たとえば半額程度になり、残金は翌期に、前期の実績評価をもとにし払われる、というようなイメージです。つまり、現在の報酬は、前期の「目標とそれに対する到達度」に対する報酬と、「今期、底上げされた目標に対する期待値」の合計になるという考え方です。これが日本の一般的な成果報酬の考え方でしょう。

 前回、「チームの生産性向上のためには?」で、5つの業務課題のフェーズから考えるという点まで書きました。

 課題が1つではなく5つある一方で、4名のチームメンバーの変更もできないという点が制約条件ですが、課題が5つあるからこそ4名の適性に合わせた配置が可能になる!ということができました。

 1つの課題に対するチームの生産性向上とは視点が異なりますが、5つの課題に対する4名チームの生産性の最大化へチャレンジすることにしたのです(^^;

 要は、長所を生かした業務担当制ということで考え方は単純です。ただそうはいってもどう組み合わせると最適化するのか?という判断基準がないと検証ができないので、そこをしっかりと定めて実施したかったのです。

 ポイントは、業務課題のフェーズと本人の適性に合わせて考えることです。現状の5つの課題はそれぞれ課題A?Eとすると以下のようになります。
 ---------------------------
 (1)市場創造
 (2)市場拡大 ---課題A,B,C
 (3)市場改善 ---課題D,E
 (4)市場維持

 ---------------------------

■前提条件として

 私自身は全体最適化のためのフォローに集中できるように、個別の担当を抱えません。自分だけである課題を抱えてしまうと、チームメンバーとの密なコミュニケーションに時間が割けなくなり、結果として生産性が落ちるという考えからです。

 企業の成果主義について書いています。

前回までで、成果主義が、報酬の総和が一定のパイを社員間で奪い合うシステムであると認識してきました。

そうすると何が何でも良い評価を得ようとする人が出てきます。この場合、社員をどう評価するの?という部分が非常に重要になってきます。

この評価次第では、社員がやる気を失ったり、逆にそれまで以上にやる気を出して更なる貢献を会社にしてくれるかもしれないのですから。。。

 でも、そんな良いことばかりではないかもしれませんよ。成果主義はその利点ばかりが強調されがちですが、マイナス面も忘れてはならないと思います。

どういうこと? 例えば、元々成果主義の導入に賛成ではなかった人が会社の都合で成果主義の対応者となったような場合に、『どうせ頑張っても頑張らなくても評価の差はあまりないさ。そんなに差がないなら、頑張るだけ損、適当にやりすごせばいいや・・・』の様な人が出てくる可能性があります。

経営側から見ればこのような成果主義のマイナス面に対しては予め対応策を考えなくてはならないでしょう。あるいは、同じ職場で成果主義に賛同して適用している人と、成果主義に対しては後ろ向きで従来の評価方法のままでいる人とが共存する場合です。

仕事および成果、その報酬についての考え方が異なる人の間で業務が遂行されるわけですから、様々な軋轢が発生する可能性があります。きつい仕事は全部成果主義対応の人にまかせる、他の人は厳しい仕事は担当してくれない・・・とその人は嘆くかもしれません。

さて成果主義の続きです。。。

成果主義というシステムが被雇用者にとってどう受けとめられているかは別として、今度はこの成果主義を会社側、つまり雇用者の立場から見て考えてみたいと思います。

雇用者といってもワンマン経営でもない限りは、会社側の立場でシステムの中身を決めたり、運用したりする人がいるわけで、それはつまり被雇用者なのだから、そういう人達から見ると成果主義というのはどういうふうに映るんだろうと、まずは素朴な疑問、というか興味が沸いてきました。

成果主義における評価方法や報酬の配分方法などについて理解している人、それは一般的には管理職ということですが、管理職にも評価する人がいるはずなので、このピラミっド構造はどこまで続くのか?と考えると最後は社長まで行ってしまうのでしょうか?

社長までいかなくても役員の報酬は担当する事業での利益など、会社への貢献度などから配分が決まってくるのでしょう。逆に会社へのマイナスの貢献度という判定もありえるでしょう。ここで役員報酬は企業会計ではどういう取扱いだったか?Accountingの復習をしないと思い出せません。。。

では一般の被雇用者(従業員)はどうかというと、これは従業員への報酬の総和の決定プロセスを調べてみる必要がありそうです・・・

(by まつおっち)

「なにわのエジソン」

との異名をとる人がいます。誰だかわかりますか?

その人は、大阪に本社のある大手回転すしチェーン

「くら寿司」

の代表取締役社長、田中邦彦氏です。
以前、カンブリア宮殿に出演されていました。

「くら寿司」には、他の回転すしにはない様々な独自の仕組みがあります。
その多くが特許によって守られているから、簡単に真似できないのです。
ただし、特許料に、毎月何十万円も払っているそうですが。

独自の仕組みとは、たとえば次のようなものです。

・注文がすべてタッチパネルでできること
 (職人さんに声をかけなくてもよく、注文が簡単にできます)
・30分間回り続けて、手がつけられなかったすし皿は自動的に廃棄されること
 (鮮度維持のため)
・食べた皿は、テーブルの所定の穴に投入すると自動的に代金が精算されること
 (精算の手間や間違いがありません)
・モニターカメラの映像を通じて、各店舗のお客の入り具合や接客の様子、
 寿司の状態などを本部でチェックしていること
 (店舗に何か問題があれば、すぐに電話をかけて指摘することができます)

これらの発案者が田中氏。
だから、「なにわのエジソン」と呼ばれるんですね。

(by ショウコ.i)先日の日曜日、参加している『NPO法人キャリアコンパス』の活動で
株式会社キャリアデザイン・インターナショナル社長である池田文子さんの話を伺ってきました。
 株式会社キャリアデザイン・インターナショナル  
 ハートギフト 

彼女のビジネスの形について感じたことを一言で言うと
「いわゆる商売という言葉でイメージされるものではないな」
ということです。
「いわゆる商売」ではないな」というのは
ある価格で準備した商品(サービス)を、価格を上乗せして転売することで利益を得ることを一番の目的としているわけではなく、あくまで彼女が「あったらいいな」と本心から感じたもの、求めたものを実現することをライフワークとしているのだという印象を受けたということです。

  今現在、私のユニット(部署)は私含めて4名で運営するチームです。昨年末の12月から年度の始まりで3名から4名になり、その4名で5つの専門領域の達人を目指すちょっとハードルの高いビジョンを掲げたのです(^^;

 そのため全メンバーの長所を最大限に生かして、最も生産性の高い役割分担をどう行うかがとても重要だと考えました。

 2001年に買っていた本を読み返し、とりあえずこれを実践しよう!と決めました。この本は、専門職として1人だけで環境マネジメントを推進していた時に読んでいた本ですが、自分が権限を持って担当を決める立場でないと実践が難しい・・・と思い、そのまま寝かしていたものです(笑)

(by まつおっち)

日本では、これまで「精神論」がずいぶん幅を利かせてきましたよね。

「心頭滅却すれば火もまた涼し」

なんて言葉を運動部の鬼コーチなどから繰り返し聞かされた人も多いでしょう。


「人間気合だ、情熱を傾けよ。つべこべいわずに努力しろ!」

という精神論を私は否定するつもりはありません。
というのも、この社会の中で、拙いながらも様々な経験を積めば積むほどに私が痛感したのは、
キャリアを磨き、自分を成長させるために最も大切なのは、「気合」「情熱」「努力」と
いったクサい言葉だということです。

なぜなら、「キャリア」にも、また「人生」そのものにも近道はなく、
日々の泥臭い積み重ねの結果が長い時間をかけて実を結ぶ。
したがって、地道な行動を持続する精神的な強さが必要だからです。


たまに、幸運にも、まさに運が良かったおかげで、
たいした努力もせずに短期的な成功をつかむ人もいますね。

しかし、彼らは没落するのも速い!

成功するまでの期間が短ければ、没落するまでの期間も短い。
逆に、成功するまでの期間が長ければ、成功も長く持続する。
これが、成功の基本法則です。

 随分と間が空いてしまいました(^^;
 私どもの会社は12月からが期首なのですが、そこで「5分野の達人になる!」というビジョンを掲げました。

  左図のように、1?5がその分野です。5分野の達人ということは、5つの専門分野を持つということを意味します。ビジョンとしてはちょっと範囲を広げすぎか・・と正直悩みました(^^;

 しかし、今の星野リゾートにとって必要な課題であり、やらないという選択肢がない以上「全て達人を目指さないとダメだ!」という想いから設定しました。

(by まつおっち)

社会人になってから、私がいろいろと大きな影響を受けてきた東京大学教授、
妹尾堅一郎先生は、キャリアについて語る時、よく次のようなことをおっしゃいます。

「若いうちに早々と人生のゴールを決めていいのは、
 メジャーリーグに行った松坂投手と、歌手の宇多田ヒカルだけだよ」

もちろん、松坂以外にも、
07年のメジャーリーグオールスター戦でMVPを獲得したイチローもそうですし、
歌手であれば、音楽に専念するため高校を中退して、あっという間にメジャーデビューを果たし、
最新アルバム「Can't Buy My Love」も大ヒットした「YUI」なども含まれるでしょう。

こうした人たちは生まれながらにしてスポーツや音楽の才能があり、
若いうちからその将来性がはっきりしていた人々です。

ですから、イチローのように、小学生の頃にプロ野球選手になることを決め、
それ以外の道を考えなかったとしてもおかしくありません。


ただ、これらの、いわゆる「天才」と呼ばれる人たちはほんの一握りです。

残りの大多数の人たちは、将来何をやりたいのか、何が向いているのか
よくわかりませんし、確信も持てません。私自身も30歳過ぎまで、
自分のやりたいことがよくわからないまま悩みながら歳を重ねていました。


でも、それでいいのです。

あなたが、小さいころからはっきりとわかる特殊な才能を持っていないのなら、
自分が何をやりたいのかを焦って決める必要はありません。

自分が何をやりたいのか、何が向いているのかは、ある程度試行錯誤をし、
経験を積まないと見えてこないものだからです。


一般的なキャリアデザインを行う場合、まず

「自分のやりたいこと」(例えば、10年後の目標や理想像)

を明確化するところから始めます。

確かに、将来の目標は明確な方がいいです。
しかし、どうしても明確化できないのなら無理に決める必要はありません。
むしろ、無理に決めるのは良くないと思います。

なぜなら、例えば私は「○○になりたい」と決めた瞬間に、
他の仕事・職業の選択肢を切り捨ててしまうことになるからです。

心からその職業に就きたいと願い、適性もあると確信が持てるのならOKですが、
もし、その職業に対する適性がないことが途中でわかったり、何らかの事情で
願いが叶わなかったらどうしますか。

もはや他の選択肢が考えられず、途方にくれてしまうことでしょう。


ですから、「優柔不断のススメ」です。

(by ねもけん)
 
1年半以上もの間ベンチャー立ち上げで紆余曲折しておりまして書き込みから遠ざかってしまいました(さぼりですね。。。^^;)

長年勤務した外資系の会社を辞めて、またもシリコンバレーベンチャーの日本法人立ち上げにチャレンジしましたが、結果的に法人立ち上げというゴールは達成できませんでした。詳細はまた別途ということで。

ここ2?3年くらいの間にも、日系の会社から外資へ転職する人もかなり増え、というよりも転職産業自体が飛躍的に大きくなっているみたいですが(定量的な分析をここでは割愛します)、自分の周りでも職場を変えている人が増えたなぁと実感する今日この頃です。

ということで、今とはかなり事情が異なっていたと感じますが、私が転職する前の2000年前後あたりを思い出して、前回の記事の続きを書いてゆこうと思います。

それは、『成果主義』 ということでしたね。。。  

(by まつおっち)

いきなりですいませんが、質問を投げかけさせていただきます。

“あなたは、なんのために働いているのですか?”
“あなたはその仕事(職業)をなぜ選んだのですか?”


なかなか即答しにくい難問ですよね。

しかし、人は「働くこと」について、
「生きること」に関連した深い意義や意味を見出せないと、
仕事をやる楽しみや喜びを見出すことができません。
(このことは、若いうちはあまりピンとこないかも知れませんが)

最初のうちは「お金」や「地位」などを手に入れるためといった、
わかりやすい目的で頑張れても、いつかそれだけでは仕事に虚しさを感じるようになるものです。

実際、仕事で大成功を収め、金も名誉も手に入れてしまったがゆえに、
これから「何のために生きるべきか」に頭を抱える人は決して少なくありません。


ただ、不思議なことに、
自分の心(私はあえて「魂」と呼んでいますが)の叫び(求め)に素直に従って行動し、
これが「天職」だと思える仕事に到達した人にとっては、
歩んできたキャリアが順調だったにせよ、紆余曲折を経てきたにせよ、
仕事の意味や意義を問う必要性は低くなるようです。

おそらく、仕事が、自分の人生と不可分な存在に感じられるようになり、
改めて「なぜ、自分はこの仕事を選んだのか、やっているのか?」を
問い直す必要がないからなのでしょう。

(Toshi)イベント?原石を発見

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(Toshi)少し前にここに書いていたイベント「価値あるものを伝える」を、先週末に無事終了しました。

僕は「無事」という言葉はあまり使わないんですが、今回は、ここにこぎつけるまでにいろいろ乗り越えてきたので、「無事」という言葉をなんか使いたくなる気分です。

そして、いろいろ乗り越えてきた甲斐があったなあと思えるイベントになりました。

まず最初によかったと思ったのは、出演した人たちの力がぐぐっと伸びていたこと。やっぱりみんなでやったり、みんなに見せたり、というのは気合が入るのですね。英語の発音はここ1ヶ月で見違えるようになっていましたし、「いかにして伝えるか」を考え抜いて出し物が作られていたのは、論理思考の成果としてうれしいことでした。

(by まつおっち)

私が、仕事についてよく使う比喩(たとえ)があります。
それは次のようなものです。

「会社(職場)は、『舞台』である。
 その舞台の上では、『仕事』という劇が繰り広げられる。
 そして、あなたは、劇の上では『あなた自身』という主役を
 演じる役者である。」

つまり、仕事を「演劇」に見立てているのですが、
このたとえからは、さまざまな「気づき」や「示唆」を
取り出すことができるのです。


まず、役者のあなたにとっての「舞台」とは何なんでしょうか。

ひとことで言えば、「仕事」という劇を行うための「場」です。
ただ、この舞台の形は様々ですね。

大きかったり小さかったり、丸かったり三角だったり、波打っていたり・・・
実にいろいろなタイプの舞台があります。


したがって、役者のあなたとしては舞台との相性が大事になってきますよね。
私は大きいほうがいい、逆に小さいほうがいい、平らがいい、デコボコがいい、
いろいろ好みが分かれるところでしょう。

要するに、自分にとって演じやすい舞台を選ぶことが必要になってきます。

(Toshi) イベントやります

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(Toshi) ごぶさたでした。ここのところ、いろいろなことが起きているのですが、いろいろありすぎて書くのが追いつきません(^_^;。

そのいろいろの一つがイベント。12月8日に予定しており、今、その準備にてんてこまいです。でも、とてもおもしろいものになりそうなので、よかったらいらしてください。

イベントのテーマは「価値あるものを伝える」。情報があふれる時代だけれど、まだまだ伝えるべきものを伝え切れていない気がする、そういうものをどうやって伝えられるかという話。パネル・ディスカッション、発表(出し物とも言う(^_^))、パーティをこのテーマで貫いて行います。

たとえばパネルにしても、よくあるメディア関係者を集めたものとは違うパネリストに集まってもらいました。元売れっ子コピーライターの和菓子屋経営者、通販好きがこうじて通販評論家になったママ、若手アーティスト支援に力を入れるラジオ深夜放送のプロデューサーというように。

詳しくは下記の通りです。

(by まつおっち)

ケーキ屋やスーパーの生鮮コーナー等に置いてある商品には、
賞味期限がシールで貼り付けてありますよね。店によっては、
売れ残りの商品に再度新しいシールを貼って賞味期限をこっそり
延ばすところがあるそうです。

食品メーカーの中にも、返品されてきた商品に
最新の製造年月日や賞味期限のシールを貼り直して再出荷していた事実が
内部告発で暴露されたところが増えてますね。実に悪質な行為ですが、
いくら見かけだけ賞味期限を延ばしても食品はいつか必ず腐敗してしまいます。


さて、

「人間にも賞味期限がある」

というショッキングな言葉をズバリと投げかけるのは、
前回もご紹介した元吉本興業常務の木村政雄氏です。
私も、初めて聞いた時には、「きつい言葉だなあ」と思いました。
しかし、現実を直視するにはこのくらい厳しい言葉を受け止める必要が
あるかもしれません。


今、あなたがどんなに優れた知識やスキルを持っていたとしても、
未来永劫ずっと通用することはまずありません。
いつか必ず時代遅れとなり、役に立たなくなってしまう日がやってきます。

木村氏の場合、栄枯盛衰の激しいタレントの世界にいらしたので、
とりわけ「人間の賞味期限」について実感される機会が多かったんだと思います。

絶大な人気を誇ったお笑い芸人やタレントが、たちまち消えてしまう。
エンタテイメントの世界は、実に賞味期限が短いのです。ところが、
そんな厳しい世界でも、ビートたけし(北野武)のように、
俳優、監督としても活躍し、長期にわたって人気を維持することのできる人もいます。


長期にわたって人気を維持しているタレントやアーティストは、
それだけの多彩な才能をはじめから備えていたのかもしれません。
しかし、現状の人気に溺れてしまうことなく、
さまざまな潜在的な才能を次々と開発する努力を続けたから
生き残ってこれたのではないでしょうか。