(by JIN)
OTOSHA20「グローバルビジネスと人材」Day1の受講記録を書きます。
本稿では、受講者目線で、セミナーの受講記録を書きます。なお、一部JINの私見にわたる個所が含まれる点、ご容赦ください。
6月は、「グローバルビジネスと人材」をテーマとして、2回、セミナーを行います。同月は、株式会社プロジェクトプロデュース様のご厚意により、会議室をお借りして実施しています。
Day1のテーマは、「グローバルビジネスの類型」です。
ポイントは、次の3点です。
■アジア経済における日本のプレゼンスが下がっている
■日本の特殊性が国際経済参加への足かせとなっている
■グローバル経済への参加だけが日本の選択肢ではない
以下、具体的に書きます。
■アジア経済における日本のプレゼンスが下がっている
20年前、中国のGDPは、日本の九州程度でした。それが、今年は、日本のGDPを抜くまでになりました。日本を抜き去った中国は、今や日本の事は全く眼中になく、数十年後の話ではありますが、「米国をいつ抜けるか?」という所に意識が向いています。
中国は、輸出国としてGDPを伸ばしているだけでなく、消費地としての存在感も示しています。年収数万ドル以上の人口が増加し続け、新車販売台数は世界トップです。今後は、内陸部の消費地化が見込まれており、更なる消費大国となっていくことが予想されます。
中国のGDP増加、消費地としての存在感増加に伴い、欧米企業は、アジアのリージョナル拠点を日本(東京)から中国(上海・北京等)へと拠点を次々と移しています。311後、欧米企業の拠点移動が取り沙汰されましたが、元々、魅力のなくなっていた日本からの撤退の口実として311が利用された実態があります。
■日本の特殊性が国際経済参加への足かせとなっている
多くの多国籍企業を輩出している米国は、元々、移民の国であり、多くの民族・価値観を持つ人々が存在している国です。したがって、企業にも様々な従業員がおり、彼(彼女)等を束ねていくためには、企業自体のミッションと共に、ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)に基づく明確な職務・役割を定めて仕事を従業員に割り振っていく必要がありました。その企業風土は、異なる価値観を持つ従業員を抱える多国籍企業にそのまま通用するシステムです。
しかし、日本では、仕事の与え方は不明確です。曖昧な範囲で与えられた仕事について「空気を読んで」何となくその範囲を読み取り、こなしてくことが求められます。
このように、元々、日本企業には、多国籍企業には馴染みにくい組織風土が浸透していました。将来の日本の市場縮小が見込まれる現在、外資は、やりにくい日本に留まっている必要性がなくなってきています。
■グローバル経済への参加だけが日本の選択肢ではない
このようにして、外資のジャパン・パッシングが加速しているのが現状です。
これに対して、これまで通り、日本企業が世界の中で規模的な存在感を示していこうとすれば、ジョブ・ディスクリプションに基づく仕事の仕組み等に企業風土そのものを作り変えていく必要があります。
しかし、ジョブ・ディスクリプション導入は、戦後すぐにGHQの指導の下で導入しようとして失敗した経緯があります。その後、「人」中心の日本独自の人事制度を構築する事によって大きな経済発展を遂げたのが日本企業です。今更、そこを曲げることが可能か、または、曲げる意味があるのかが問われます。
むしろ「人」中心の現場力で、顧客のきめ細かなニーズに対応して物づくりを進めて来たのが日本の強みです。こうしたカスタマイズ力を生かしていく事が、日本が生き残っていくための1つの道です。
今1つの道は、海外に打って出ていくのではなく、日本国内のコミュニティにおける経済の循環の中に身を置く事です。日本国内で日本人の従業員を雇用していくのであれば、敢えてグローバル基準に合わせる必要性は低くなります。
次回・Day2では、今後の日本の選択肢・個人としての関わり方等について深めていくことになりそうです。
(by JIN)
コメントする