(by塩手勝久)モチベーションを高める?!(1)

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 慌ただしく過ごしているうちに半年も空いてしまいました(^^;

 さて、私の部署は4名という少数(精鋭?)チームです
 チーム運営において、可能な限り毎月個人面談を実施して能力評価(コンピテンシーによる数値評価)を実施するようにしています。1人あたり2時間かかるので、これだけでほぼ1日を費やす訳ですが、個人面談にはそれだけの価値があると思っています。

 ※参照、以前書いた「成長する仕組みを業務に組込む」に細かく記述
 

081122_kachikitai.png 「価値×期待」理論のこの図は見たことがある人もいると思います。人は、達成する価値と達成する可能性で、やる気(モチベーション)を高めるという公式です。

 分かり易いのは宝くじで、1億円という達成価値の高さから、達成可能性は低くても、つい購入するという動機づけが起こっているのです。(私は動機付けられないので、買いません・・)

 なぜこの理論が・・という点も最後につながってきますので、まずは評価制度の説明からします。


■めざしているのは、育成型評価制度
 
 うちの会社の能力評価は、コンピテンシー評価というものをつかっていて10の発揮能力に分けて、各5段階評価をしています。 これは育成型評価制度と位置づけています。

 なにが育成型なのかというと、本人がめざすレベルと現状とのギャップを明らかにしてあげることが基本です。ギャップが明らかになれば、その次はどういうプロセスでそのギャップ埋めればよいのか?業務のやり方をどう変えればよいのか?が見えてくるからです。

 ただ、行動に移すかどうかは本人次第で、私はアドバイスし進捗状況のフォローまでしますが、最後は本人が行動しないとどうにもなりません・・・ それ故に、モチベーションを高めて、行動につなげてもらうようなアプローチを工夫し始めました。


■コンピテンシー(発揮能力)は簡単に変わらない?

 また、コンピテンシー(発揮能力)を向上させるのは、思った以上に大変だということも実感しています。

 ひとの発揮能力というのは、習慣になった活動そのものであるからです。コンピテンシーを変えるということは、習慣を変えることに他ならないのです。

 したがって、大きな変化をいきなり期待するのではなく、継続的な努力で小さな進化をしていくことで、次のレベルに到達していくことを重要視しています。ただ、それには本人の強い意志が不可欠です。
 (その仕組み作りもだいぶ見えてきました・・)
 

■コンピテンシー評価は、能力のモニタリング

 このように、実際は評価結果としては大きな変化がないのに、面談を継続している理由は2つあります

 1つはこの評価結果こそが、給与・賞与に反映されるため、判断基準をしっかりと共有することにあります。

 基準を知らないまま業務を実施していくと、がんばったつもりなのに全く評価されない・・・なんてことが起こってしまうからです。
 
 そして、半期に一度の評価を向上させるためには、目標とのギャップを常に把握することが重要です。いわゆるモニタリングです。これは、ダイエットする時に体重計にのるようなもので、目標まであとどれくらい?ということが常に把握できていないとモチベーションが続かないからです。

 早くわかっていれば、評価を向上させることも可能なほど期間が残っているからです。すなわち、目標達成の可能性をより高く感じることができるのです。
 
 これが最初に書いた図「価値×期待」理論な訳です。評価が上がるときは、同時に「能力向上」をしていることになり、それが達成可能であれば、スタッフ自身の「期待」があがり、高いモチベーションを発揮してくれるのです!
 
 実はあと1つ、個人面談で意図しているもがありますので、それは次回に続きます(^^;

 
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(株)星野リゾート グループBCMユニット
 ユニットディレクター 塩手勝久
 〒389-0195長野県軽井沢町星野 
zero@hoshinoresort.com
http://www.hoshinoresort.com/
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BCM=Business Continuity Management
※[Pandemic,HACCP,ECO,Legionella,etc]

Pandemic=Planning for The Next Influenza Pandemic
HACCP=Hazard Analysis and Critical Control Point
ECO =Environmental Management System
Legionella=Prevention of Legionella disease

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