(by ねもけん) 成果主義の難しいところ?

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 企業の成果主義について書いています。

前回までで、成果主義が、報酬の総和が一定のパイを社員間で奪い合うシステムであると認識してきました。

そうすると何が何でも良い評価を得ようとする人が出てきます。この場合、社員をどう評価するの?という部分が非常に重要になってきます。

この評価次第では、社員がやる気を失ったり、逆にそれまで以上にやる気を出して更なる貢献を会社にしてくれるかもしれないのですから。。。

 でも、そんな良いことばかりではないかもしれませんよ。成果主義はその利点ばかりが強調されがちですが、マイナス面も忘れてはならないと思います。

どういうこと? 例えば、元々成果主義の導入に賛成ではなかった人が会社の都合で成果主義の対応者となったような場合に、『どうせ頑張っても頑張らなくても評価の差はあまりないさ。そんなに差がないなら、頑張るだけ損、適当にやりすごせばいいや・・・』の様な人が出てくる可能性があります。

経営側から見ればこのような成果主義のマイナス面に対しては予め対応策を考えなくてはならないでしょう。あるいは、同じ職場で成果主義に賛同して適用している人と、成果主義に対しては後ろ向きで従来の評価方法のままでいる人とが共存する場合です。

仕事および成果、その報酬についての考え方が異なる人の間で業務が遂行されるわけですから、様々な軋轢が発生する可能性があります。きつい仕事は全部成果主義対応の人にまかせる、他の人は厳しい仕事は担当してくれない・・・とその人は嘆くかもしれません。

話を評価に戻すと、成果主義といっても、自分の職場が例えば間接部門であり会社の売り上げに対して直接貢献する様な業務でない場合もあるでしょう。

この様な場合はどう評価すればよいのでしょうか?売り上げなど、数字に表れやすい指標で判断できる部署は成果主義を導入しやすいけれでけれども、そうでない部署はどう評価すればよいのか?管理職の悩みですね。

そういったことが当初から懸念されていたためか、成果主義の導入の際には、予め数字で判断できる内容を目標として設定することが薦められていることが多い様です。

数値で目標が設定されていれば、その数値に達成したか?で判断するのは一つの明確な評価方法となります。数値目標の達成に関して、達成したか、しなかったで、ゼロ・イチの判断をする場合もあるでしょうし、例え数値目標に達成しなかった場合でもどの程度の数値を達成したのか?或いそこまで至る過程(プロセス)を評価の判断にする場合もあるでしょう。

いずれにせよ、数値化した目標設定が重要だということになりますね。

 個人的には、この数値を意識するということは非常に良いことだと思います。ともすると日々の激務に忙殺され、達成すべき目標を見失いがちになる。そこに数値化された明確な目標があれば、自分がそれを達成するために今なにをすべきか?優先度をつける判断ポイントにもなります。

 さて成果主義についていろいろ見てきましたが、皆さんは、成果主義に賛同しますか?それとも何かもっと別の良い方法があるとお考えでしょうか?

(注:Writesで書いていることはあくまで私個人の考えですので、是非皆さんのお声をブログのコメント機能などでフィードバックしてください!)

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